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公司白领员工考核实行新政策

发布时间：2006-04-10

来源：远航报记者

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从4月1日起，公司对白领员工考核将实行新政策。

白领占公司员工总数的四分之一左右，他们从事着公司大部分的基础工作，如何调动白领员工的工作积极性、开发多样化的职业发展通道是公司人力资源部一直在研究的问题。此次改革后的白领员工考核办法，实行季度考核与年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的原则，从而在一定程度上克服了原考核办法相对平均主义、激励手段单一的缺点。

首先，提倡员工职业化是新制度的核心内容。

拓展员工的职业通道，改变单一的向管理层发展的薪酬晋升模式，就需要建立专业技术职称等级认证标准，用职称等级来对应相应的薪酬等级，打通白领职业发展通道。

目前人力资源部已经在日发纺机推行工程技术人员职业化项目，并开始了专业技术职称认证工作。未来白领员工的职业化范围会从现在的工程技术人员（现包括机械设计、电气计设、质量管理、工艺、工程服务五个序列）扩展到诸如：财务、人力资源、行政、文秘、物流、IT等各个类别。

其次，考核周期从月度考核调整为季度考核与年度考核相结合，并规定了辅助的月度报告制度。这样一方面有助于减轻考核工作量，另一方面也避免因考核周期加长而产生的工作失控风险。同时也强调了白领人员必须养成科学计划及时总结的良好习惯。

第三，新的考核制度强调了双向沟通的重要性。通过考核双方充分的沟通，克服了以往考核中信息不公开、不对称的弊端，强调员工参与、积级沟通，并提供了面谈、反馈、确认等多种方式协助沟通。

第四，考核指标的设计更科学、更合理。新的考核办法确定了四大类的考核指标：工作量指标、工作质量指标、工作效率（益）指标和其他指标，并强调了工作态度和团队协作的重要性。通过《业绩考核表》的形式形成考核双方的契约关系，从而使考核更具严肃性，使考核双方在实施过程中更具责任感。

第五，强调动态监控和绩效改善。考核不是目的，考核过程中发现问题、帮助下属及时解决问题，以及考核结束后的绩效改善才是考核的最终目的。

第六，关于薪酬结构的调整。原制度中基薪和绩效薪的比例在0.250.75，新制度中该比例为0.70.3，即薪酬结构中固定不变的部分所占比例提高，更为合理。

第七，强调考核结果的差异性。平均主义不是考核的原则，新制度提出了差异性原则，并通过正态分布来贯彻该原则，将考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，从而有效避免了以往白领员工考核结果过于平均与集中在“1”周围的现象。

更为科学合理的考核制度是在实践的检验中不断改进和完善的，集团新的白领员工考核办法阐述了原理，指明了方向，提供了制度依据，制定了规则，但如何做到考核的公平、合理、公正，则需要考核双方本着坦诚、协商、理性的态度不断改进与提高。

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